Hoe ver strekt het opzegverbod tijdens ziekte als de werkgever een werknemer wil ontslaan wegens het vervallen van de arbeidsplaats?

11 mrt Hoe ver strekt het opzegverbod tijdens ziekte als de werkgever een werknemer wil ontslaan wegens het vervallen van de arbeidsplaats?

Als een werkgever een ontslagaanvraag indient wegens het vervallen van de arbeidsplaats van de werknemer, meldt de werknemer zich ziek nadat het UWV de ontslagaanvraag bij het UWV heeft afgewezen, maar voordat de werkgever de kantonrechter verzoekt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De Hoge Raad moet zich uitspreken over de vraag of het opzegverbod tijdens ziekte in een dergelijk geval aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat.

Bij een standbouwbedrijf vallen door de coronacrisis vrijwel alle werkzaamheden weg. In juni 2020 besluit het bedrijf om kostenbesparende maatregelen te nemen. Daarbij wordt ook bij het UWV een ontslagaanvraag ingediend voor een werknemer, wegens het vervallen van de arbeidsplaats van die werknemer. Het UWV wijst de ontslagaanvraag echter af. De werkgever verzoekt daarna de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Inmiddels heeft de werknemer zich echter ziek gemeld.
De wet bepaalt dat een ziekmelding die plaatsvindt nadat de werkgever de ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend niet in de weg staat aan opzegging van de arbeidsovereenkomst, ondanks het opzegverbod tijdens ziekte. De wet bepaalt verder dat een ziekmelding die plaatsvindt nadat de werkgever een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter heeft ingediend niet in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, zodat het opzegverbod tijdens ziekte ook dan niet geldt. De vraag is of ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter in dit geval mogelijk is, nu de ziekmelding heeft plaatsgevonden nadat de werkgever de ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend, maar voordat de werkgever het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter heeft ingediend.
De kantonrechter is van mening dat het opzegverbod aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. Daarbij wijst de kantonrechter er op dat de procedure bij het UWV en de procedure bij de kantonrechter twee los van elkaar staande procedures zijn, die worden gevoerd bij verschillende instanties en die niet met elkaar kunnen worden vereenzelvigd. Met name is de procedure bij de kantonrechter geen hoger beroep van de beslissing van het UWV. Ook in de wetgeschiedenis vindt de kantonrechter aanwijzingen voor dit standpunt. De kantonrechter wijst daarom het verzoek van de werkgever af.
De werkgever heeft vervolgens de mogelijkheid om hoger beroep in te stellen bij het gerechtshof, maar doet dat niet. De Procureur-Generaal bij de Hoge Raad maakt vervolgens echter gebruik van de hem toekomende bevoegdheid om “cassatie in het belang der wet” in te stellen. Die bevoegdheid stelt het Openbaar Ministerie in de gelegenheid om belangrijke rechtsvragen aan de Hoge Raad voor te leggen, indien partijen in een procedure dat zelf niet doen. De uitspraak van de Hoge Raad heeft dan geen gevolgen voor de partijen zelf. Het gaat er alleen om dat duidelijkheid wordt verkregen over de uitleg van de wet.
De Hoge Raad ziet de zaak anders dan de kantonrechter. De Hoge Raad stelt voorop dat voldaan is aan de eis dat de werknemer ziek is geworden na de indiening van de ontslagaanvraag bij het UWV. De bedoeling van de wetgever is geweest om met de beperking van het opzegverbod mogelijk oneigenlijk gebruik van het opzegverbod tijdens ziekte te voorkomen. Wanneer een ziekmelding in de periode tussen de ontslagaanvraag en het ontbindingsverzoek aan toewijzing van het ontbindingsverzoek in de weg zou staan, zou dat juist ruimte laten voor een ziekmelding op oneigenlijke gronden. Anders dan de kantonrechter benadrukt de Hoge Raad juist dat de procedure bij het UWV en de procedure bij de kantonrechter nauw met elkaar zijn verbonden. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wegens het vervallen van de arbeidsplaats van de werknemer is alleen mogelijk als het UWV eerder een ontslagaanvraag heeft geweigerd. Tegen deze weigeringsbeslissing van het UWV staat ook geen beroep bij de rechter open. Verder kan het ontbindingsverzoek alleen worden ingediend binnen twee maanden na de weigering van de ontslagaanvraag door het UWV en toetsen het UWV en de kantonrechter aan dezelfde criteria. De wettelijke bepaling die regelt dat een ziekmelding die plaatsvindt nadat de werkgever een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter heeft ingediend niet in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, geldt voor alle (negen) wettelijke ontslaggronden, terwijl het vervallen van de arbeidsplaats als ontslaggrond één van twee gronden is waarvoor de eis geldt dat eerst een ontslagaanvraag bij het UWV moet worden ingediend. Volgens de Hoge Raad is aannemelijk dat de werkgever ook in dit geval dezelfde regeling tot voorkoming van oneigenlijk gebruik van het opzegverbod tijdens ziekte heeft willen treffen. Het bezwaar dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst dan ook mogelijk is als geen sprake is van een ziekmelding op oneigenlijke gronden brengt volgens de Hoge Raad niet met zich mee dat het stelsel van het ontslagrecht anders moet worden uitgelegd, aangezien de werkgever heeft bedoeld mogelijk oneigenlijk gebruik van het opzegverbod tijdens ziekte op deze wijze te voorkomen.

bron : https://www.vanzijl-advocaten.nl/artikelen/arbeidsrecht-actueel/hoe-ver-strekt-het-opzegverbod-tijdens-ziekte-als-de-werkgever-een-werknemer-wil-ontslaan-wegens-het-vervallen-van-de-arbeidsplaatsd